上司のビジョン達成には、コミュニケーションと関係構築が大事な理由とは？

「上司ガチャ外れ」という用語がある昨今で、上司は常に注目の的であることを忘れてはいけません。

上司のあなたが「やりたいこと」「実現したいこと」を達成していためには、ビジョンを共有するチームを作っていくことを忘れてはいけません。

叱ればパワハラと言われ、叱らなければ甘い職場環境になりキャリアや成長の機会が損なわれ、フィードバックのむずかしさを痛感している上司も多いではないでしょうか？

難しい時代だからこそ、部下に上司ガチャ外れと言われないためにも、部下との「関係構築の3ステップ」をお伝えします。

上司は部下にビジョンを見せる必要がある、そして上司は部下を最終的に見極めなければいけません。

この記事はSchooでの、【神雑談力、部下の心を掴む上司になる】のアウトプット記事になります。

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上司ガチャの統計と、心理的安全性

悩める上司が増えているのではないでしょうか？　叱るとパワハラが紙一重の差とも認識され、部下にどう対応したら良いかと感じていませんか。

あなたのビジョン、「やりたいこと」「実現したいこと」を達成するためや、部下の成長を導くためには、

自分のビジョンを自由に伝えられる職場環境が良好な関係だと言えます。

ここでは、部下が思う上司ガチャの当たり外れの傾向を解説をします。

上司ガチャとは？

ガチャガチャの比喩で、「職場の上司に当たりハズレ」があるという言葉です。

上司の立場の人は、辛い言葉だと感じませんか？

「上司ガチャに外れた」と感じている人の統計がありますので確認していきましょう！

統計では80％の方が「上司ガチャに外れた」と感じている統計があります。

「上司ガチャ外れ」と感じる原因とは？

先ほどのグラフでの上位は、コミュニケーションの問題です。
それを解決するために大事なのが心理的安全性です。

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心理的安全性とは？

心理的安全性: 心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。心理的安全性の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じていません。自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じられる余地があります。

引用元；Google

この、2点が心理的安全性を得ることができる職場と定義できます。

心理的安全性の間違った認識

昨今では心理的安全性の「安心安全」を強調するがあまり「叱る＝成長するためのフィードバック」が減少しキャリアの安全性が保証されない環境になっている。

昨今、マネイジメント側が叱れないという現状が問題になっている。

• 「部下が上司に自分の思いを伝えられない」・・・心理的安全性が欠けていると定義できるが、
• 「上司が部下の成長のために叱ることができない」・・・これも心理的安全性が欠けていると定義できる。

どちらか一方が欠けていると心理的安全性がないと定義できる。

上司ガチャで当たった例

統計では、上司ガチャで上司に恵まれたと感じた人が70％と高い割合になっています。

下記のグラフで、「コミュニケーションが取りやすい」が42.9%で1位、ここでもコミュニケーションの大切さが浮き彫りとなります。

統計を通して、コミュニケーション、関係構築が非常に重要になることが理解できました。

ではどうやって、「上司ガチャに恵まれた」と部下に感じてもらえるのでしょうか？　

これから解説していきます！

上司ガチャ外れと言わせない、関係構築の3ステップ

「上司ガチャ」の当たりと外れは、関係構築にかかっていることが理解できました。

その前提がコミュニケーションにあることもみえてきました。

上司ガチャ外れと言われないためには、関係構築には以下の3つのステップが大事だと考えています。

以上の3ステップなしに、「思いつきで部下との関係を気づこうとしてもうまくいきません」。

関係構築の仕組みを知ることが大切です。

ステップ1、関係開始で良い印象に

初対面の人の印象判断ですが、どのくらいの時間で判断していると思いますか？

6秒です。

初頭効果と言い、人は人の印象を判断するときに6秒〜7秒で判断をするその印象は半年間持続する。

では、この6秒間のパフォーマンスで何をしたらよいか？

それしかできません、だから重要です。

笑いの影響とは？

笑いには沢山のメリットがありますが、逆に無礼な人の影響とは？気になるところですよね。

無礼な人はコストである。

無礼な人は、人の健康に影響を及ぼすことが研究で明らかになりました。

無礼な人と関わると

職場ストレスによってアメリカ経済にかかるコストが1年に5000億取ドルにも及ぶ。

もしあなた対して無礼な人がいたら、無理して付き合わずに逃げることをおすすめします。

ステップ2関係継続で、この人から学びたい

人付き合いで関係継続には自己開示がポイントだと認識しているかたが多いのではないでしょうか？

そもそも……一体何を自己開示したらよいのでしょうか？

NGな自己開示

この例、ちょっと引きますよね？
相手の自己開示レベルにあわせた自己開示が適切です。

なかなか難しいですよね？そこで職場の部下であれば、部下のニーズを聞くのが一番簡単です。

自分の取り扱い説明書

上司と部下で以下の情報を共有することがよいです。

そもそも、関係ができていないと埋まらない項目が多いと思います。

その判断基準にも使えますよ！

氏名		趣味
好き		嫌い
言われてうれしい 形容詞		言われたら 腹たつこと地雷
大切にしている 価値観		将来どうなりたい・ ありたい
人生を 作っている経験		今後したい 知識・経験・すきる

部下の「取り扱い説明書」をみながら、部下を成長に導くのが上司の仕事ですね。

では部下の行動で上司がフィードバックで気をつけることを解説しますよ！

納得感がある「叱る力」

部下から尊敬される「叱る力」とは？
メンバーが「怒られた」でなく「成長できる」と思えるよう、「伝える・指摘する」ことである。

上司は「叱る時」以下のポイントを注意しましょう。

	部下から幻滅される「叱る力」	部下から尊敬される「叱る力」
①	高圧的な態度で 感情に任せて伝える	コミュニケーションが 取りやすい態度である
②	自分を正しいと思い込み 決めつけて接する	自分の価値観を押し付けず 相手に合わせた伝え方にになっている
③	本人や会社の目的・目標と 繋がりがない場当たり的な注意をする	相手の成長を見据えた 大事な成長ポイントをとらえ、伝えられる

ステップ3、関係深耕で、この人に協力したい

いよいよ、最終ステップの関係深耕です。

大前提、あなたのビジョン「やりたいこと」「実現したいこと」を達成していため、ビジョンを共有するチームを作っていく必要があることを忘れてはいけません。

そのためには、一緒に仕事をする人間を選ぶ必要があります。

1. ダンバー指数・・・個人が付き合うことができる人数には限界がある
2. 断捨離した方がよい人種とは？

この2点を最後にお伝えします。

ダンバー数

ダンバー数とは、友達などの「関係構築できる人数」が決まっている理論です。

例えば、あなたが「関係構築したい人」がいて、なかなか思うようにいかない…..

そもそもこのダンバー数の法則から無理かもしれません。

職場で関係構築したい人を巻き込みたいなら人間簡易の断捨離をおすすめします。

断捨離をしないと、「関係構築」したい人を巻き込めず、ずるずると時間を浪費してしまいます。

断捨離した方がよい人種とは？

人間関係に悩む多くの人は、「あなたのことを好きな人」や「あなたを大切だと思う人」ではなく、「あなたのことを嫌いな人」や「あなたが苦手だと思う人」に意識を奪われ、関係性を改善しようと時間を費やしています。

先ほどの繰り返しになりますが、ダンバー数「関係を構築できる数」の理論から、そもそも関係性を持つことが不可能かもしれません。

つまり、無理に自分を理解してもらおうは、そもそも不毛です。

そこで、最後に断捨離した方が良い人の特徴をお伝えします。

断捨離したほうが良い人の特徴とは？

断捨離をした方が良い人が職場にいる場合、関わらないという認識ではなく、横においておく、業務連絡のみ、という認識で良いですよ。

まとめ

いかがでしたでしょうか、ここでは上司ガチャ外れと言われないようにするには関係構築が一番大事であり、その関係構築のステップは3段階あります。

この関係構築の3ステップでの未来は、

結果的に、あなたのビジョン「やりたいこと」「実現したいこと」を達成していため、チームが出来上がります。

この記事はSchooでの、【神雑談力、部下の心を掴む上司になる】のアウトプット記事になります。

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