職場でマネイジメントの私は、シフトを公開するたびに異議申し立てする人に困っています。
「この仕事はしたくない」「この人と仕事したくない」こんなことを言ってきますので「わがままな人」と定義していますが。
そもそも、職場での異議申し立て、
これは「意見」なのか？
それとも「わがまま」なのか？
これを見極め、組織は縦割り社会であることを踏まえて、その異議にどう向き合えば良いのか？ 私なりの見解をお伝えしようと思います。
きっかけを作ってはいけない、わがままな人とは？
主張がわがままなのか？ それとも意見なのか？ その人への主観で判断してしまうとまずいです。
こうあるべきは、皆違うからね。
客観的な見方が大事だよね。
その人を好き嫌いで判断してはいけません。
それこそ、平等不平等の問題につながりますから。
まずは、その主張が「わがまま？」 「意見？」 の判断基準を解説したいです。
わがままとは？
他人や周囲などの都合や事情を考えずに、自分勝手に振舞ったり発言したりすること。「我が儘」「我侭」「我が侭」などとも書く。
引用元；ウェブリオ株式会社
職場は、他人軸です。
「他人軸＝他人の基準、つまり他人の軸で生きてしまっている人」
引用元；イマジニア株式会社
自ら他人軸を選択しているのです。
その職場で職務と定義されている仕事を申し付けられたら、当然のごとく受け入れることだと私は考えます。
他人軸を選択した以上、我慢は必須。
でも選択したのは自分です。
定義やルール設定が大事。
意見とは？
職場での意見とは、
ビジネスの場で意見を述べる際は、根拠となる事実や情報を、自分の立場で、価値判断を加えず、自分なりの考えを伝えるようにしてください。
引用元；Indeed
異議申し立てした人が、きちんと根拠をもっているか？ 重要です。
異議申し立てした人が、自分の感想である場合は疑ってください。
組織では、理念や仕事での定義などの取り決めが非常に重要になると考えています。
理念や仕事の定義が「わがまま」「意見」の判断基準になることを組織は忘れてはいけません。
きっかけを作ってはいけない、わがままな人の特徴3つ
職場は他人軸で、自分時間という労働力を引き換えに賃金を得ています。
自分の好きなように働きたいのであれば、起業やフリーランスを選択したらよいのです。
自分の好きな働き方をしたいが、起業やフリーランスの選択肢をとらないということは、職場という他人軸を選択していることになります。
会社の決めた方針には従うことは当然。
他人の人生を生きる選択をしたわけですので。
しかし「わがまま部下」はそれがわからない、気づかない、で自分の感想を述べることは「わがまま」と定義して間違えないと考えています。
そしてなにより、現状を改善するために自分の行動習慣を変えようという発想は全くないのです。
自分に価値があると信じてやまない、過去にすがる
「わがままな人」は自分のスキルに価値があると信じて疑いません。
私が出会った「わがままな人」は異動する前は、自分のスキルが随分と役に立っていました。
なぜなら、その以前の職場に「わがままな人」のスキルに競合がいませんでした。
しかし、移動先では誰もがそのスキルを所持していました。
スキルの価値は環境により変わります。
人格がともなわないスキルは評価されない。
スキルは社会貢献のため、
人格ない人に誰も共感しない。
周りを見ることができない
「わがまま人」は、自慢のスキルがまだ通用すると思っているようでした。
ことあるごとに、「昔はああだったこうだったと……」過去の栄光を語る人は、現在の自分の置かれている状況を把握することができない傾向にあるように感じます。
「わがままな人」は自分のスキルを過剰に信じて、自分に新たなスキルを身につけないと、自分に価値がつかないことを、しるよしもありません。
昔ばなしが多いのも特徴ね。
自分の行動習慣は変えない
「わがままな人」は行動習慣を変えない傾向にあります。
いろいろと不満を言ってきますが、それは全て他人や環境、シフト、過去、といった他責志向です。
自分の行動習慣を変えずに、まわりを自分に合わせようとします。
会社というのは所詮他人軸です、自分に他人を合わせようとして上手くいくことはないです。
かと言って自分が変わることに興味がなく、行動習慣を変えることをしようとしません。
他人をコントロールしようとして
自分は変わろうとしない。
きっかけを作ってしまった時の、対処法とは？
「わがままな人」ときっかけを作らないことが一番大事です。
「わがままな人」と付き合うと、マネイジメントやチームの時間が「わがままな人」のせいで奪われてしまいます。
しかし、「わがままな人」と対峙している瞬間は組織の仕組みを考え直すきっかけでもあります。
わがままな人がいることは、
成長するチャンス。
せっかく「わがままな人」と現れたと考えて、以後「わがままな人」が入社してこないような入口の見極めの仕組みを作るという考えかたもできますよ。
きっかけをつくらないことが一番！
そもそも、「わがままな人」がいなければトラブルはおきません。
入社時に、トライアル期間を設けて、適正がないと判断したらチームに入れない、NOといえる仕組みを作り、「わがままの人」との関係のきっかけを作らないことが一番大切です。
わがままな人がいることは
改善なチャンスだ。
一度このケースで懲りたなら、次に同じケースが起こらないように、仕組みを作ることがマネイジメントの仕事です。
異動してもらう
仕事をやめろとは言えませんので、異動してもらうことが良いです。
それが簡単にできれば、苦労しませんという声が聞こえてきそうですが。
理念やビジョンがあるなら、聞き入れるな！
今回のケースはシフト表に対しての意見でした。
シフト表は運営の理念とデータベースの2本が柱になり出来上がっているものです、「作成者の感情が入ってはいけないもの」だと思っています。
「わがままな人」を許して聞き入れると、チームの理念が崩れるわけですの、シフトを「わがままな人」の言うことを聞き、変えることをしてはいけません。
理念やビジョンがないなら
「わがままな人」に付き合っていること自体、時間の無駄です。
運営に理念やビジョンがないなら、聞き入れてあげる方が早いというか、時間が奪われません。
そのかわり、その部下がいる限り、ずっとあなたにシフトを公開するたび部下は自分のわがままを押し付けてきます。
そこは覚悟が必要です。
多様性という見方で放置する
チームには、いろいろな考え方をする人がいた方が良いケースもあります。
価値観の違いで気づくことが多いことも事実です。
今回この話題を書くきっけかも、「わがままな人」の存在があってからこそ。
そもそも、「わがままな人」が存在してしまう、仕組みが問題です。
それを、自分の次の課題として向き合う、きかいだという思考もできます。
またチーム内で反面教師として成長する人もいることも事実です。
多様な考えが圧倒的に「わるい」、わけではないです。
どうせ同じ時間を過ごすなら
気づきが多い方が良い、という思考もあり。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
わがまま部下を見極めてきっかけを作らないこと、または異動してもらうことが一番の解決策になります。
上司やマネイジメントが「わがまま部下」の価値観の違いをしり考察することで、悩みが増える反面、考え方の違いを知るきっかけや、気づきを得ることができます。
それを仕組みに反映すればさらに組織が強くなるとも言えます。
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